关于行政机关公务员队伍履职尽责调研报告

发布日期: 2013-08-22          

  自我市实施《哈尔滨市行政问责规定》和市直机关工委组织开展“争先优、补短板、强问责”创建首善机关主题实践活动以来,市政府各部门单位普遍加强对公务员的教育、培训,我市公务员队伍建设取得了新成效。近期,市编委办政府处结合自身实际工作,配合市人力资源和社会保障局、市监察局等部门工作,对道里区、道外区、香坊区、阿城区、五常市、双城市六个区、县(市)行政机关公务员队伍履职尽责情况进行了认真抽查。总体看,我市公务员队伍建设在不断加强,但在肯定成绩的同时,我们也应清醒地看到公务员队伍在建设和管理方面还存在一些不容忽视亟待解决的问题,需要在今后的工作中进一步改进和完善。?   一、基本情况?   此次抽查六个区、县(市)43个部门单位,其中:政府工作部门27家,街道办事处6家,乡镇10家。审查18个行政执法部门210名执法人员资格;查阅案卷168卷,其中,处罚案卷106卷、行政许可案卷62卷,符合法律要求规范的案卷占93%。截止目前,各区、县(市)共行政问责67人,其中:道里区8名、道外区9名、香坊区14名、阿城区14名、五常市7名、双城市15名。?   在六个区、县(市)43个部门单位、6个社区、22个办事大厅共发放《哈尔滨市行政机关公务员履职尽责情况问卷》362份,收回362份;发放《服务对象满意度调查问卷》194份,收回194份;发放人大代表、政协委员、行风监督员、群众代表《调查问卷》90份,收回90份;发放对公安派出所、工商管理所《调查问卷》180份,收回180份;发放《公务员管理情况调查表》6份,收回6份;发放《清理借用人员、临时工、及处理长期不上班人员统计表》6份,收回6份。个别谈话180余人。从下发的调查问卷看,满意率均达95%。挖掘比较突出有一定典型性的先进事迹18件。?   二、存在的问题及原因分析?   (一)公务员队伍年龄老化,结构分布不合理,后继乏人,活力不足?   从年龄结构上看,六个区、县(市)行政机关公务员6866人,30-35岁的人员占11。9%;36-40岁的人员占17。2%;50岁以上的人员占30。4%。平均年龄48岁,层级分布不平衡。表现在乡镇、办事处公务员年龄普遍偏大,结构老化,出现断层。35岁以下的年轻公务员占总数的13。3%,50岁以上的公务员占32。2%。同时,部门分布不平衡。一些部门特别是那些历史较长、专业性较强的部门,出口没有,进口又小,老的出不去,年轻的进不来,结构失衡,有生力量不足,缺少活力。从体制机制上看,机制僵化,新陈代谢不畅,能进不能出、能上不能下,选人进人渠道办法单一。国家公务员立法不够完备,单项法规、规章还不完善,公务员管理的约束力还不够强。加之区划调整合并及新一轮政府机构改革整合机构等政策性因素叠加影响,部门超编、超职数及基层退二线人员占用编制等问题造成了公务员队伍进口受阻,已不能再新招考录用公务员。从管理角度上看,一方面虽然已经建立了比较配套的人员考核和辞职辞退制度,但由于在管理当中人为因素和历史的原因,这些制度执行并不十分得力,一些明显不适合在政府机关工作的人员,也无法将其辞退。另一方面在队伍建设上缺乏战略意识,没有中长远队伍建设规划,短期现象比较突出,重眼前、轻长远,重使用、轻培养的现象还较普遍存在。?   (二)公务员整体素质和能力与新形势、新任务的客观要求有较大差距?   一方面从学历层次和知识结构上看,高学历者少。六个区、县(市)公务员队伍中具有研究生学历的仅占3。7%,具有博士、硕士学位的仅占0。16%,第一学历为本科的仅占10。2%。特别是在县、乡两级,真正通过全日制教育取得大专以上学历的少,多数是通过党校、函授、夜大等途径取得的学历。有的部门一半以上公务员是从聘用制干部转录的,学历大多为高中。同时,所学专业知识陈旧,适应市场经济所需的现代管理、经济、金融、法律等方面的人才,特别是社会管理方面的较少,复合型人才较为奇缺,难以适应“实施新战略,实现新跨越”对公务员队伍中高层次人才的需求。另一方面从工作能力与现实需求方面看,一是思想观念没有与时俱进,自身缺乏危机意识和紧迫感,创新和竞争意识不强。特别是近年来,政府管理工作的对象、范围和方式也发生了深刻变化,然而仍有部分公务员的思想观念停滞不前,沿袭着计划经济条件下的工作方式和行为方式,存在着学习力、执行力、创新能力与所承担的职位和工作不完全适应的问题,跟不上社会经济发展的需要。二是随着改革的深入和各种利益关系的调整各类矛盾纠纷不断出现,面对复杂局面,有的公务员工作能力不强,不懂分析、不会处理?不善于做群众工作,化解矛盾,在一定程度上影响了基层的稳定。?   (三)机关公务员队伍管理还存在失之于软、失之于宽的问题?   一是各项管理规章制度执行不力,已有规章制度落实不到位。如,有的部门在执行病休规定中存在宽严不一现象,检查的六个区、县(市)行政机关公务员中长期休病假96人。有的部门编制外使用人员未认真执行《关于严格控制和规范编制外使用工作人员意见》的有关规定,且混编混岗现象较为严重,使种种监督流于形式。目前,编制外使用人员1019名,其中:行政机关借用事业单位人员288名,临时用工731名。二是考评制度没有发挥应有的激励作用,日常考核工作力度不够。现有的公务员考核通常沿用过去的民主测评的方式进行一次性年度考核,考核层次的粗放实难准确反映真正的绩效状况。现实中绝大多数公务员的考核结果都是在“称职”这一等级上,难以真正区分不同岗位公务员的绩效。三是干部激励机制不健全。跨部门跨系统竞争上岗难开展,内部分配机制不完善,无法体现岗位轻重、责任大小和人才的价值。由于竞争激励机制没有发挥应有的作用,阻碍和影响了年轻优秀人才的晋升和使用,特别是有的年龄偏大、升职无望的公务员,对工作得过且过。对这些干部存在着管理难的问题。?   三、整改意见?   (一)加大优选优用力度,规范公务员岗位职能?   公务员队伍结构不够合理、年龄老化的问题既有历史因素的沉积,又是当前公务员制度不尽完善的产物。因编制总量控制和公务员在任职中“非过错即常任”的制度设计,使正常的新陈代谢在短期内难以改善公务员队伍结构的问题。机构改革期间采用离岗退养和提前退休等空编办法不仅成本大,而且也只是一时权宜之计。从当前的情况来看,我们要做的和能做的,一是梳理职能,科学配置用好有限的编制。建议编制部门针对超编单位严格执行编制使用核准制度,严把入口,畅通出口,通过自然减员和调剂等办法逐步消化超编超职问题;同时,梳理部门间的职能。理顺工作流程、减少内部损耗,形成合理顺畅的作业模式,减少对人员数量的需求,有效控制和节约编制,并调剂和空出一定编制,根据需要有重点有计划的引进稀缺适用的高素质专业人才和复合型的管理人才。二是借鉴企业人力资源开发的模式,精确规划岗位、职位的职能,明确各岗位、职位的人才定位和实际需求,为引进、培养人才,以及分类管理和考核提供前提条件。三是科学调配,立足目前队伍的实际,实行部门、街道、乡镇之间人员的适度调整交流。特别是要积极探索、运用好年龄结构相对合理又比较年轻的部门的人力资源,逐步改善“少帅、老将、胡子兵”的现象;四是重视退下来的老同志的作用。由于受年龄和任职年限的制约,从领导岗位上退下来的同志在今后一个时期还将普遍存在,这些同志工作经验丰富,又各有特点和所长,是一支宝贵的人力资源,应积极地为他们搭建合适的平台,如担任各种调研工作的课题负责人,各种专项工作的督导员等等,为他们发挥才智提供相应的舞台,让他们仍然发挥应有的作用。?   (二)进一步加大思想政治建设和业务培训力度,不断提升公务员整体素质?   一是强化公务员思想政治建设,不断提升公务员政治素质。深入开展“争先创优”、“争先优、补短板、强问责”创建首善机关等主题实践活动,不断增强广大公务员政治意识、大局意识、责任意识;不断增强广大公务员履职尽责的自觉性、主动性。二是进一步加大公务员业务培训创新力度,努力提高公务员业务素质。坚持分类、分层培训。根据不同类型、级别公务员的工作性质、任务和特点,制定各级各类公务员能力建设标准,分类选派参加相关培训,提高培训针对性和实务性。加强改革培训形式,丰富培训内容。拓展讲学、讲座、研讨、网络教育等多种培训形式,有针对性加大对公务员系统培训,丰富专业知识、专业技能和法律知识的培训,同时也要重视对他们进行历史、人文等素养方面的培养。继续深化在职学历教育,鼓励职业资格认证教育。鼓励年轻公务员在职攻读硕士以上学位并加大对他们的政策支持力度,抓好选派优秀公务员赴国外攻读MPA硕士学位,培养一批高学历、高素质、复合型的公共行政管理人才。鼓励公务员参加本行业本系统的继续教育培训,对专业要求较强的部门和岗位,逐步实行持证上岗制度。三是扎实推进学习型组织建设,不断增强广大公务员学习意识。引导公务员把学习作为一种政治责任,一种生活态度,一种精神追求,树立终生学习理念,增强学习的自觉性和主动性,使学习成为爱好和好习惯。结合工作和事业需要学以致用,不断提高公务员学习力。深入开展创建学习型组织活动,把建设学习型组织的过程成为广大公务员增强本领、提高素质推动工作的过程。四是注重培养和树立先进典型,充分发挥优秀公务员典型引领示范的作用,使广大公务人员学有标杆、干有目标,全面提高公务员整体素质。?   (三)着力构建机关规范化管理长效机制?   一是增强对规章制度的执行力。要严格落实《公务员法》、《地方各级人民政府机构设置和编制管理条例》等相关法律法规,对长期休病假人员按规定办理病退,对不上班人员按规定处理。对借用人员多、混编混岗等现象较多的单位,要认真分析原因,重新核定职能,按照转变职能的要求和政事分开的原则,切实将不应由机关承担的工作转移出去,在此基础上清退借用人员。二是进一步加强平时考核力度,激励公务员奋发向上的精神。根据不同类别、不同层次公务员的特点,建立以工作实绩为核心的考核体系和具体的考核量化标准,逐步实行分类量化考核。制定不称职公务员的具体认定标准,对不称职公务员要敢于动真格。并积极探索考核末位淘汰惩戒制度,对连续几年考核末位的公务员应予以惩戒。完善考核结果与任用、晋级增资、年终奖金、惩戒、辞退等紧密挂钩的做法,破除干好干坏一个样的现象,真正做到奖勤罚懒,充分调动广大公务员的积极性和创造性。三是完善流动机制,提高危机感,保持公务员队伍的朝气和活力。实施公务员,特别是科级及其以下公务员跨部门交流、内部交流、与基层交流等制度,健全完善相关办法和程序,从实际出发,兼顾公务员个体的专业特长和个性特点,有计划、分层次地安排多岗位锻炼和轮岗交流。